少子高齢化に伴い労働人口が減少するなか、若手社員の早期離職の防止
を目的として、メンター制度やブラザー制度、1on1ミーティングを導入する企業が増えております。

 

マイナビ、リクナビといった大手新卒求人メディアにおいても
メンター制度の有無を記載する欄があり、就活生が企業を選択する

要因の一つとなっていることがうかがえます。

 

当社で導入・運用支援を行っているメンター制度は
提携する日本メンター協会の手法を使っています。

 

NPO法人日本メンタ協会HP

 

1990年初頭、外資系企業を中心に運用されていた、当時は日本には馴染みの薄かった
メンター制度を普及された団体であり、現在は官公庁・大手企業にも多数導入されている

他、助成金対象となるプログラムの基準となっている運用方法になります。

 

新入社員の早期離職の主な原因として、

 

・思っていた仕事と違った
・職場風土や雰囲気に馴染めない
・上司や先輩が怖くて、あるいは忙しそうで話せない

 

その結果として、ストレスを溜め込み離職してしまうと考えられます。

 

当社が提案するメンター制度はこのような
新入社員特有の悩みを解決することを目的としています。

 

直接的に業務を指導するOJT教育担当者とは敢えて区別し
部署の異なる、業務では直接的な関わりの薄い先輩社員を
メンターとして任命します。

 

これは、できる限り本音で新入社員に話をしてもらうことを
目的としていることが大きな理由です。

 

日頃業務の指導を直接受けている先輩社員に対して
本音の愚痴や悩みなどを新入社員が打ち明けることができるでしょうか？

 

本音で話してもらうということを目的としておりますので
メンターと新入社員（メンティー）の間で交わされる話は、基本的に二人だけの秘密です。

 

先輩社員（メンター）が新入社員の退職や、職場でのハラスメントの可能性を感じた時のみ
本人の了解を得た上で、人事担当に報告するようにルールを決めております。

そこまでしないと、なかなか本音で話してくれないと考えております。

 

また、メンター（先輩社員）とメンティー（新入社員）が行う
定期的な対話の場である「メンタリング」についても
話す内容、進め方、簡単なコミュニケーションスキルを高めるワーク

が記載されたメンタリングマニュアルに沿って進めていただいております。

 

ここに数百社以上のメンター制度の導入に携わってきた
日本メンター協会のノウハウが詰まっています。

 

 

メンターに任命された先輩社員の方々には
メンタリングを始める前にメンター研修をご受講いただき
メンターとして求められるコミュニケーションを学んでいただきます。

 

メンターに任命された先輩社員の多くが、「価値観が違うから不安だ」
という状態からスタートしますが、一年を終えるときには

 

「初心を思い出してモチベーションが上がった」
「毎回楽しみにしていました」

 

といった嬉しい感想をお寄せいただいております。

 

若手社員の早期離職を止めたい、人を育成する風土を創っていきたい
と思われる企業様は、お気軽にお問い合わせください。