serviceサービス
Overviewサービス概要
01
- お打ち合わせから実行段階まで
トータルにサポートします - お客様の課題のヒアリングから現状分析・課題解決策の企画立案、
教育研修や個別面談といった解決策の実行段階まで全て担当が携わり、企業の人の悩み、困りごとを解決していくのが特徴です。
02
- 大切にしたいのは体験と
対話からの気づきと学び - 現在当社では、提携先企業のご協力を頂きながら各種求人メディア、体験型経営シミュレーションワーク、クラウド型目標管理制度ツール、メンタリング用ツール、精神医学をベースとしたアセスメント、キャリアコンサルタントによる面談等を組み合わせながら効果的なソリューションを提供しています。＊ポジティブ心理学の概念であるウェルビーイング、レジリエンス、ストレングスを大切にし、各サービスに取り入れています。
achievementサービス実績
メンター制度の導入により
新卒の離職率0％に
- メンター制度の導入を支援
- 三河エリアにある400名規模の建築関連の会社では、新卒入社したメンバーの2～3割が1年以内に離職するという課題を抱えていました。当社ではヒアリングを通じてその要因を突き止め、メンター制度の導入を支援することに。
- 年間を通じて研修を
- 創業からしばらくは業務委託で講師を経験し、単発の研修では効果を見届けられないジレンマを感じました。そこで研修は年間を通じて行うことを提案し、さらに各メンターとメンティーが集まるメンタリング、メンターとメンティー2人だけのものを含めトータル10回程行うようにお願いしました。
※またメンタリングの機会を活かし、 メンター以外の先輩とメンティーの人間関係作りも提案しました。
- 悩みを率直に聞いてあげる
- メンターには「何か仕事を教えてあげて」とは言いません。その代わりに本音で話し合える関係性を作ることをミッションにしました。メンタリングの内容は、本人の了解がない限り口外秘。パワハラ、メンタル不調を感じた時だけ人事に報告してくださいと伝え、積極的な交流を促しプライベート、仕事の話も本音で話し合える関係性づくりに注力していただきました。
- 新入社員の離職が0人に
- 地道な活動が功を奏して、2019年、新入社員14名に研修を行ったところ、離職率が0人に。
2020年、新入社員14名に研修を行ったところ、離職率が0人に。「新卒の2～3割は、1年以内に離職」という状況が続く中で大きな成果を上げることができ、現在もリピートでオーダーをいただいています。
- 経営者からお褒めの言葉を
- 経営者から「いい取り組みだね」とほめていただきました。今後は困ったことがあればお互いが手を差し伸べることができ、支いあえる風土づくりのお手伝いをしていきたいと考えています。
若手が忖度なく発言できる会社に
- 多くの企業が抱える若手の問題に着手
- 三河エリアにある会社では、「若手が意見を言わない」「若手の仕事に対する意識が低い」といった問題を抱えていました。
- 人の成長を促すワークを導入
- 社会人としてのキャリアが浅い若手メンバーは、社会での成功体験に乏しく、仕事を経て経験できる喜びを知りません。そんな若手には、まず「体感」させることが大切になります。当社では、若手メンバーに模型の車をチームで作るというワークに携わっていただき、その過程で、売上、原価、PDCA、チームワークを学んでいただくとともに、「自分の意見を発信することのおもしろさ」や「チームで勝った時の喜び」を知っていただく体験学習を提案しました。
- 若手を素の状態にする
- ワークの際には、「研修でこんなことを言ってはいけない」とか、「仕事でこんな考え方ではいけない」といった若手メンバー自身がかけているリミッターを外させて、素の自分を表現することを意識していただきました。徐々に忖度した発言やその場を取り繕うような発言が減り、自分の意見が言えるように。
- 職場で、目に見える変化が
- 「こうしたほうがいいと思いつつも言えなかった」という人が、「こうしたほうがいいのでは？」と提案できるようになったり、「みんなと同じことをやってチームで勝った時の喜び」を体験したことで若手メンバーが日々の仕事に取り組む姿勢が変わったと、取引先の担当者様もお喜びになっていました。
経営者とコア社員の目線を同じ位置に
- 社長とコア社員の考えを聞くところから
- 40代前半の社長が一代で築いた30名の建築関連会社では、「幹部社員の意識がついて来ない
「言われたことだけをやるのではなく、意見がほしい」という社長の不満がありました。
社長からの要望は、社長とコア社員の目線を同じにしてほしいというもの。そこで、まずコア社員8名と定期面談の場を設けて話を聞くことに。
- 浮き彫りになったコア社員の不満
- コア社員たちは、会社の成長とともに「ルール、決まり事が増えてきた」「提出物が増えた」「評価に納得がいかない」といった不満を抱えていました。
- 目標管理制度に手を加えることに
- ルールや提出物は組織化していく上では仕方がないことだと説得し、その一方で「社員への評価が低く納得がいかない」という声を拾い上げて、当社がお手伝いをして目標管理制度を見直すことにしました。
- 個人面談はプチ研修の場でもある
- とあるコーチの動画を見ていただき何を感じるのかを対話したり、アンガーマネジメントとして、どんな場面でなぜ怒るのか、どこに譲れないこだわりがあるのか、など話し合う機会を設けました。
- 社長の評価
- 幹部社員との対話を繰り返してきたことで、「幹部社員が意見を言ってくるようになった」。
目標管理制度を見直したことで、社員の評価への納得感が高まり「仕事に対する考え方が変わってきた」と社長からはお褒めの言葉をいただきました。
現在では、社長と社員が同じ目線で仕事に携わっています。